Depuis 2023, si votre ASBL occupe 20 travailleuses / travailleurs ou plus, en tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’élaborer un plan de formation annuel.
Ce plan doit être validé et communiqué au plus tard pour le 31 mars de l’année en cours.
Établi pour une durée d’au moins un an, le plan de formation reprend les différentes formations proposées aux travailleur·euse·s de l’ASBL, ainsi que le groupe-cible elles s’adressent. Établi, au choix, au format papier ou au format électronique, le plan inclut à la fois les formations formelles et informelles.
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Formations formelles et informelles : quelles différences ?
- Les formations formelles sont des cours ou stages structurés, organisés par des professeur·e·s ou des formateur·trice·s ou institutions, et dispensés dans un cadre distinct du lieu de travail (par exemple, des séminaires, des formations professionnelles). Elles se caractérisent par un degré d’organisation élevé. Elles peuvent être gérées par l’ASBL ou par un organisme externe.
- Les formations informelles sont plus flexibles et adaptées aux besoins individuels des travailleur·euse·s. Elles se déroulent habituellement sur le lieu de travail et nécessitent une plus grande autonomie des participant·e·s (coaching, mentorat, autoapprentissage, formation sur le tas, ateliers, conférences, etc.).
Un vrai travail de réflexion
Le but du plan de formation vise à inciter les employeurs à réfléchir à l'avance aux formations qui répondent aux besoins des travailleur·euse·s afin de leur offrir une formation à la fois suffisante et pertinente (sur le plan qualitatif). Établir un plan de formation n’est donc a priori pas un exercice de dernière minute…
- Le plan de formation décrit précisément la manière dont il contribue aux droits de formation individuels des travailleur·euse·s.
- Les formations prévues doivent prendre en compte les aspects de genre et les groupes à risque au sein de l’entreprise, tels que les travailleur·euse·s de plus de 45 ans, les travailleur·euse·s d’origine étrangère et les travailleur·euse·s porteur·euse·s de handicap, etc.
- Les formations envisagées doivent répondre aux pénuries de profils éventuelles dans le secteur d’activité de l’ASBL.
Si une convention collective de travail (CCT) s’applique à votre ASBL, veillez à vérifier si elle impose un contenu de plan de formation minimal.
Procédure d’élaboration du plan de formation
Avant de finaliser le plan de formation, vous devez suivre une procédure précise.
Deux cas de figure :
- il y a un conseil d’entreprise ou une délégation syndicale au sein de l’ASBL ;
- il n’en y a pas.
Dans le premier cas de figure :
- le projet de plan de formation doit être soumis au conseil d’entreprise ou à la délégation syndicale au moins 15 jours avant la réunion prévue pour l’examen du plan ;
- le conseil d’entreprise ou la délégation syndicale doit rendre un avis sur le projet de plan avant le 15 mars.
En l’absence de conseil d’entreprise et de délégation syndicale au sein de l’ASBL :
- le plan de formation doit être communiqué aux travailleur·euse·s au plus tard pour le 15 mars ;
- une copie est ensuite transmise par voie électronique au SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale pour le 31 mars au plus tard.
Le plan de formation doit être conservé au siège de l’ASBL. Les travailleur·euse·s et/ou leurs représentant·e·s doivent pouvoir le consulter à tout moment sur simple demande.
Absence de plan de formation : quelles sanctions ?
En cas de retard dans la transmission, il semble que l’administration fasse preuve d’une certaine tolérance. En cas d’absence de plan de formation, vous exposez par contre l’ASBL à des sanctions.
La première infraction est punie d’une amende (administrative) pouvant aller de 80 à 800 euros. En cas de deuxième infraction, l’amende pourra être soit administrative, soit pénale, le montant pourra alors grimper jusqu’à 4.000 euros.
En cas d’absence de plan de formation, un·e travailleur·euse appartenant à un groupe à risque, comme un travailleur·euse âgé·e (plus de 45 ans), pourrait réclamer des dommages et intérêts à l’ASBL en cas de licenciement, sur la base de la loi anti-discrimination. Du point de vue juridique, l’absence de plan pourrait être considérée comme un manquement de l’employeur à prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver l’emploi.
Pensez également qu’en cas d’accident du travail, si un lien est directement établi entre l’accident et l’absence de formation, l’ASBL s’expose à des poursuites pénales.