Une condition résolutoire : qu’est-ce que c’est ?
La conclusion et la poursuite d’un contrat de travail peuvent être conditionnées par un financement, un subside ou la poursuite éventuelle d’un projet.
L’employeur doit par conséquent procéder à l’engagement d’un travailleur mais ne peut, dans le cadre de la bonne gestion de l’entreprise ou de l’ASBL, assurer que la condition liée à la conclusion du contrat de travail sera pérenne dans le temps.
Dans ce cas, compte tenu que l’employeur se trouve dans une situation incertaine, il peut insérer dans le contrat de travail une condition résolutoire. Ce type de clause précise que si un évènement futur et incertain survient, le contrat prendra fin automatiquement, sans indemnité de rupture ni préavis.
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Les avantages d’une condition résolutoire
L’insertion d’une condition résolutoire est intéressante dans le contexte actuel instable du monde associatif. En insérant une telle clause dans les contrats de travail, l’employeur et le travailleur sont liés, de façon légale, à l’octroi d’un subside ou au renouvellement d’un financement, par exemple. L’ASBL peut continuer à exercer sa mission sans mettre en danger sa structure, et engager plus sereinement des travailleurs.
En cas de survenance de la condition mettant fin au contrat de travail, le travailleur conserve en principe les droits aux allocations de chômage. Le travailleur n’étant pas responsable de l’évènement, il ne sera pas sanctionné par l’ONEM.
Les conditions à respecter
Pour que la condition résolutoire reprise dans le contrat soit valable, certaines conditions doivent être respectées.
1. Être indépendante de la volonté des deux parties
Il est obligatoire que la ou les condition(s) mentionnée(s) (un subside non renouvelé, par exemple) qui survient soit indépendante de la volonté, tant de l’employeur que du travailleur.
La survenance de l’événement ne doit pas dépendre du travailleur ou de l’employeur, mais bien d’un tiers à la relation de travail (autorité, événement futur incertain, force majeure).
Ainsi, faire dépendre la relation de travail de la réussite d’un examen, dont le résultat dépend uniquement de l’employeur, ne sera pas valable. Par contre, une clause qui prévoit que le travailleur doit obtenir un diplôme au terme d’une formation externe endéans un certain délai sera valable.
2. Être claire et sans équivoque dans la rédaction de la clause
Les conditions menant à la fin du contrat doivent être décrites précisément et sans équivoque dans la clause résolutoire. La formulation ne peut donner lieu à interprétation. Tant l’employeur que le travailleur doivent savoir, avec certitude, à quel moment la clause entraîne la fin du contrat.
3. Quelques exceptions…
La clause résolutoire ne peut jamais donner lieu à une discrimination. Un événement de la vie privée ne peut pas, non plus, mener à la fin du contrat.
Sont ainsi interdites les clauses relatives à un mariage, la maternité, l’âge de la pension ou encore la survenance d’une maladie.
Clause résolutoire en lien avec un subside : conditions et précautions
De nombreux engagements dans le secteur associatif sont liés à l’octroi (voire au maintien) d’un subside. Il est donc tentant de prévoir, au sein du contrat de travail, que ce dernier prendra automatiquement fin si le subside disparaît.
Mais attention, ce type de clause résolutoire doit respecter certains points :
- Le subside doit être en lien direct avec la fonction du travailleur, ou sa mission. Il ne peut s’agir d’un subside général de fonctionnement octroyé à l’ASBL ;
- L’employeur devra mettre tout en œuvre pour obtenir le renouvellement du subside, le cas échéant. Il ne pourra pas être responsable du non-renouvellement en raison d’une négligence, par exemple.
Notons que si l’occupation du travailleur peut être poursuivie, même au terme du subside ayant donné lieu à la condition résolutoire initiale, un avenant au contrat de travail devra être conclu.
Et si la clause n’est pas valable ?
La mention d’une clause mal formulée, qui ne dépend pas d’un événement futur et incertain, ou encore qui dépend de la volonté d’une des parties, sera considérée comme nulle. L’employeur ne pourra donc pas se baser sur celle-ci pour mettre fin au contrat de travail. Dans cette situation, ce sont les règles habituelles de fin de contrat de travail qui sont applicables. Un préavis devra être notifié. Le motif pourra cependant, par exemple, être établi sur la base de la disparition du financement.