En Belgique, il n'existe pas de « Code du travail » à proprement parler. La législation en matière de travail se compose d'un ensemble de normes qui régissent les relations de travail. Les ASBL, comme toutes les entreprises privées qui emploient des travailleur·euse·s, doivent s’y conformer.

La législation relative au travail s'applique donc aux ASBL employeuses, bien que certaines spécificités existent en fonction de leur statut et de la nature de leurs activités.

En Belgique, les ASBL sont soumises aux règles générales du droit du travail pour les employés qu'elles embauchent. Cela signifie que ces travailleur·euse·s bénéficient des droits et protections prévus par les lois et la réglementation, qui portent notamment sur :

1. Le contrat de travail : les ASBL doivent respecter les exigences en matière de contrats de travail, qu'il s'agisse de contrats à durée déterminée ou indéterminée (CDD ou CDI), à temps plein ou à temps partiel.
2. Les conditions de travail : les conditions de travail (temps de travail, rémunération, congés, sécurité et santé, etc.) doivent être conformes à la législation en vigueur.
3. La protection sociale : les ASBL sont tenues de verser les cotisations sociales pour leurs travailleur·euse·s salarié·e·s et de respecter les obligations en matière de sécurité sociale, de maladie, de retraite, de bien-être, etc.

Contrats et horaires : les règles du jeu pour les ASBL

La loi du 3 juillet 1978, qui détermine les règles relatives aux contrats de travail, est applicable aux employé·e·s, ouvriers ainsi qu’à toute personne non régie par un statut.

Les travailleur·euse·s d’une ASBL n’étant pas visés par un statut, ils·elles seront pour la plupart employé·e ou ouvrier·ière, occupé·e sur la base d’un contrat de travail. La législation relative à celui-ci, ainsi qu’à la manière d’y mettre fin, s’y applique donc !

Et au niveau de la durée du travail ? Comme la loi relative au contrat de travail, la loi du 16 mars 1971 sur le travail s’applique aux ASBL. Si elles occupent des travailleur·euse·s, elles devront se conformer aux règles en matière de durée du travail. Comme tout employeur, elles doivent respecter les obligations en matière d’heures supplémentaires, travail du dimanche ou encore temps de pause et de repos.

Code du bien-être au travail

Le Code du bien-être au travail regroupe la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleur·euse·s et tous les arrêtés d'exécution qui en découlent. Les ASBL sont aussi concernées. Cette législation vise à garantir la sécurité, la santé et le bien-être des travailleur·euse·s en fixant des obligations aux employeurs, notamment en matière de prévention des risques professionnels, de gestion des risques pour la santé mentale et physique, ainsi que de mise en place de mesures de protection. Les arrêtés d'exécution précisent et détaillent les exigences techniques et pratiques à respecter pour assurer un environnement de travail sûr et sain.

Lire aussi : Les risques psychosociaux au sein de l'ASBL : quésaco ?

Crédit-temps, vacances, jours fériés…

Outre les différentes lois citées, il existe diverses législations en matière de travail. En vrac : le crédit-temps ou l’interruption de carrière, les jours fériés, le règlement de travail, les vacances annuelles, etc. Les ASBL qui occupent des travailleur·euse·s n’échappent à aucune d’elles…

Notons aussi certaines particularités sectorielles. Il existe, en effet, une série de règles supplémentaires ou de dérogations qui toucheront plus particulièrement les ASBL dans la mesure où elles font partie d’un secteur particulier : maisons de repos, hôpitaux, tourisme, maisons de santé, maisons d’éducation ou d’hébergement, etc., bénéficient ainsi de diverses dérogations. Elles en bénéficient parce que leur objet social se rapporte à un secteur spécifique et pas uniquement parce qu’il s’agit d’ASBL.

Volontariat en ASBL : un cadre légal distinct pour les bénévoles

La législation du travail ne s'applique pas aux volontaires et bénévoles qui travaillent au sein des ASBL, car ils ne sont pas considérés comme des employé·e·s. Le volontariat est basé sur le principe de l'engagement volontaire, sans rémunération, bien que des frais liés aux activités puissent être remboursés (défraiements).

Il existe une législation spécifique qui garantit la protection juridique des volontaires et encadre les relations entre les volontaires et les organisations qui font appel à eux·elles : la loi du 3 juillet 2005 relative aux droits des volontaires.

ASBL subventionnées ou publiques : des obligations renforcées à connaître

Dans certains cas, les ASBL peuvent être soumises à des règles supplémentaires lorsqu’elles bénéficient de financements publics ou de reconnaissances (agréments).

De leur côté, les ASBL publiques, bien qu'elles soient régies par les règles générales applicables aux ASBL classiques, peuvent être soumises à certaines dérogations ou règles particulières en raison de leur statut lié au secteur public.

Comme les autres, elles doivent respecter les conventions collectives de travail (CCT) et les législations relatives aux contrats de travail et à la durée du travail. Comme elles sont totalement financées par des fonds publics, elles sont souvent soumises à un contrôle plus strict des autorités publiques.

Hiérarchie des normes en droit du travail

En Belgique, la hiérarchie des normes en matière de droit du travail détermine l'ordre des différentes sources légales et réglementaires qui régissent les relations de travail. Autrement dit : quelle règle prévaudra en cas de conflit entre deux normes de niveau différent.

1. La Constitution : norme suprême du droit belge, elle garantit les droits fondamentaux des travailleur·euse·s
2. Les traités internationaux auxquels la Belgique est partie (comme les conventions de l'Organisation Internationale du Travail - OIT) et le droit européen (ex. : les directives européennes sur le temps de travail ou la non-discrimination, le règlement général sur la protection des données (RGPD), doivent être respectées par la Belgique, et donc les employeurs belges)
3. Les lois et règlements fédéraux (loi du 16 mars 1971, loi du 3 juillet 1978, loi du 4 août 1996, etc.)
4. Les conventions collectives de travail (CCT) et accords interprofessionnels : accords négociés entre les syndicats et les organisations patronales au sein des Commissions Paritaires (CP). Elles s'appliquent généralement à un secteur d’activité spécifique et complètent les lois et règlements fédéraux. Les CCT peuvent aborder des questions comme la durée du travail, les primes, les avantages sociaux, et d'autres conditions spécifiques.
5. Le contrat de travail individuel signé entre l'employeur et le·la travailleur·euse peut contenir des conditions spécifiques à condition de ne pas entrer en contradiction/infraction avec les normes supérieures (lois, CCT). Le contrat de travail ne peut pas offrir moins de droits que ce qui est prévu par la loi ou les CCT, mais peut accorder plus d'avantages que ce qui est prévu.
6. Le règlement d’entreprise ou règlement de travail qui regroupe les règles internes mises en place par l'employeur au sein de l'ASBL, concernant par exemple les horaires, les règles de sécurité, et d'autres aspects organisationnels. Ces règlements doivent respecter la législation en vigueur, mais peuvent apporter des précisions concernant l'organisation spécifique du travail.
7. La jurisprudence : les jugements des tribunaux, entre autres de la Cour du travail et des Tribunaux du travail, permettent d'interpréter et d'appliquer la législation en cas de litiges. Bien que la jurisprudence ne soit pas une source législative en soi, elle peut avoir une influence importante sur l'application du droit.
8. Les usages et pratiques propres à un secteur d'activité ou une entreprise (y compris les conventions verbales) peuvent faire évoluer les conditions de travail. Ce sont des pratiques qui, avec le temps, peuvent devenir considérées comme des règles implicites, mais elles restent subordonnées aux normes légales supérieures. Elles ne peuvent pas contredire les lois, les CCT et les règlements d'entreprise.